Mentorings uzņēmumā tiek atzīts par vienu no labākajām efektivitātes un efektivitātes metodēm, ko izmanto, lai apmācītu jaunus darbiniekus.

Pašreizējās situācijas iezīme uzņēmējdarbības pasaulējūs varat nopietni apgrūtināt profesionāļu atlasi. Ir gandrīz neiespējami atrast gatavu speciālistu, kurš var nekavējoties sākt strādāt. Mentorings kā personāla apmācības metode ļauj praktiski izglītot cilvēkus ar īpašām zināšanām un prasmēm, kas attiecas uz konkrētu uzņēmumu. Daudzi lielie uzņēmumi pāriet uz šo kolektīvās veidošanas metodi. Šī metode ir īpaši svarīga gadījumos, kad uzņēmuma personāls ir jaunieši ar minimālu darba pieredzi.

Kas Mentorings ir

Atkarībā no organizācijas lieluma, kā arīsaimniecisko darbību specifika un sarežģītība (ražošana, tirdzniecība, pakalpojumi, konsultācijas), vadītājs var izmantot personālu ar mazu pieredzi vai bez tā. Apmācības procesā augsti kvalificēts speciālists (tas ir mentors) sniedz jaunatnācējam informāciju, kas nepieciešama darbam.

Arī viņa pienākumos ietilpst izsekošanašo zināšanu mācīšanās process, vajadzīgo prasmju veidošana un vispārēja vēlme strādāt. Apmācības beigās jaunais speciālists nokārto sertifikātu un viņam var atļaut veikt darba funkcijas.

Mentoringa atšķirīgās iezīmesir tas, ka viss process notiek tieši darbavietā, ietekmē reālās situācijas un ilustrē visu darba procesu. Tas nozīmē, ka šajā apmācībā ir teorijas minimums, akcentējot studenta uzmanību uz praktisko darbību.

Iekšējā un ārējā skola uzņēmumā

Visbiežāk termins "mentorings"izmantošana saistībā ar "mācību uzņēmuma" jēdzienu. Tas ir tādu organizāciju un uzņēmumu nosaukums, kas ātri un efektīvi reaģē uz jaunām pārmaiņām savā uzņēmējdarbības jomā. Viņi izveido jaunas tehnoloģijas, apgūst un apgūst prasmes un zināšanas, kā arī ļoti ātri integrē jaunās attīstības procesus ražošanas (tirdzniecības, konsultāciju vai citu) procesā. Šīs darbības mērķis ir pārveidot galveno darbību, lai saglabātu un uzlabotu konkurētspēju.

Šī procesa neatņemama sastāvdaļa ir nepārtraukta personāla kvalifikācijas un profesionalitātes uzlabošana. Darbinieku efektīvai un kvalitatīvai apmācībai tiek izmantotas divas sistēmas:

1. Ārējā skola nodrošina organizācijusava veida mācību centrs uzņēmuma teritorijā vai ārpus tā sienām. Šajā gadījumā uzņēmuma darbinieki, kuri ir apmācīti "no jauna" vai paaugstina kvalifikācijas līmeni, var apmeklēt apmācības, seminārus vai lekcijas, ko veic paša uzņēmuma treneri vai uzaicinātie speciālisti.
2. Iekšējā skola ir vairāk individuālamācīšanas metode. Jauns speciālists savā darbavietā izmanto vairāk pieredzējuša darba ņēmēja norādījumus, padomus un ieteikumus. Iekšējās skolas priekšrocība ir individuālās pieredzes un novērojumu nodošana.

Kas ir mentors un kas viņam vajadzētu būt?

Mentorings, kā personāla apmācības metode,Tas saistīts ar pasniedzēja iepriekšēju sagatavošanu. Tos var izvēlēties tikai vadītājs, speciālists vai vadītājs, kurš ir izvēlēts, tika uzņemts mentoru grupā un atbilst vairākām prasībām:

• Pašreizējais kompetences līmenis atbilst viņa ieņemtā amata profilam.
• Apdomība viņu darba izpildē, kā arī attiecībā pret citiem darbiniekiem.
• Darba pieredze šajā organizācijā ir vismaz viens gads.
• Pieredze, pildot savus profesionālos pienākumus vismaz trīs gadus.
• Personas vēlme kļūt par mentoru.
• Labs sniegums MBO.

Kad uzņēmumam ir nepieciešamsjaunu darbinieku apmācība, vadītājs izvēlas kandidātu un paraksta mentoringa pasūtījumu. Atbilstoši šim dokumentam vēlāk tiek veikti visi pasākumi, lai uzticētu praktikantu konkrētam pasniedzējam, iekasētu maksu un pieņemtu darbā jaunu darbinieku pēc viņa veiksmīgas apmācības.

Kā uzņemšana mentoru grupā

Pamatojoties uz faktu, ka darbs ar personāluir diezgan sarežģīts process, un tā rezultāti būtiski ietekmē uzņēmuma produktivitāti, mentoru izvēle un apmācība atbilst maksimālajai atbildībai. Papildus darbinieka, kurš apgalvo, ka ir mentors, spējām un vēlmēm, lēmumu pievienoties grupai pieņem personāla speciālists, vienojoties ar darbinieku tūlītēju vadītāju.

Tas notiek, kad pieteikuma vadītājs izskata,rakstiski vai elektroniski iesniegts pats darbinieks (tas ir atkarīgs no korporācijas portāla organizēšanas). Turklāt galva var patstāvīgi izvēlēties un ieteikt konkrētu darbinieku, kā arī mentoru kandidātam ir iespēja tikt iekļautai grupā, pamatojoties uz ikgadējā personāla novērtējuma rezultātiem.

Būt grupā, mentori ir apmācītikursi, kuru mērķis ir mentoringa procesa sistematizācija un saskaņošana. Tajos ir izklāstīts mācību materiālu iesniegšanas saturs, stils un pareizā kārtība.

Par kuriem mentoriem tiek izslēgti no grupas

Starp instruktoriem jābūt personālamLai izpildītu pienācīgā līmenī uzticētos pienākumus, pretējā gadījumā viņiem būs jāizdara izņēmums. Vadītāju radikālas rīcības iemesli var būt šādi:

• Darbinieks nepierāda personīgo progresu, viņa kompetence neattīstās.
• Vairāk nekā 20% jauno uzņēmuma darbinieku, kuru uzrauga šis mentors, nepieņēma adaptācijas programmu.
• Speciālists kvalitatīvi nevar izpildīt savus tiešos pienākumus.
• Vairāk nekā 30% praktikantu sūdzējās par šo darbinieku viena gada laikā.

Mentora intereses

Mentorings, kā personāla apmācības metode, uzliek noteiktus pienākumus instruktoram un praktikantiem, bet viņiem ir arī iespēja izmantot vairākas tiesības.

Papildus viņu centieniem unspējas, speciālists ir pārliecināts, ka students izmaksāt naudas kompensāciju. Tomēr, lai iegūtu naudu, labs padomdevējs vajadzētu pildīt visas savas funkcijas, un gaidīt, personāla apmācību process ir pabeigts, un tiks pieņemts sertifikāciju. Normāla prakse ir kompensācijas izmaksa divu mēnešu laikā pēc tam, HR-speciālists novērtēja zināšanas jaunā darbinieka un apstiprināja savu nodošanu valstij.

Šādi pasākumi ir pamatoti, jo mērķimentorings ir pieredzes nodošana un noderīga darbinieka izglītošana uzņēmumam. Uzņēmums nav ieinteresēts zaudēt naudu mentoru nekompetences dēļ, studentu neuzmanība, slinkums vai nolaidība.

Pareizu mērķu iestatīšanas nozīme

Viens no svarīgākajiem uzdevumiem, kuru augsti kvalificēts speciālists spēlē mentora lomā, ir rezultāta tēla veidošana prāta un iztēles iztēlē.

Par to, cik tas ir pieejams un saprotamsMērķis ir sasniegts, atkarībā no studenta sasniegumiem. Turklāt pareizais formulējums var iedvesmot pielāgojamu darbinieku, lai veiktu sarežģītākus uzdevumus.

Mērķu atbilstību un atbilstību var novērtēt, korelējot tos ar šādiem kritērijiem:

• Konkrētums.
• Izmērāmība.
• Sasniedzamība
• Atbilstība
• Iesaistīšana noteiktā datumā.

Konkrēti mērķi

Jebkurai vadītājs vai treneris strādāt ar personālu pirmajā vietā, pamatojoties uz principu specifikas formulēšanā uzdevumu, pienākumu un vēlamos rezultātus.

Tajā pašā laikā, kopā ar konkrētību, mērķis tiek radīts ar pozitīvu attieksmi. Piemēram, būtu nepareizi izveidot virsraksta izkārtojumu, neizmantojot sarkanas un melnas krāsas.

Pretstatā tam, ir pareizi veikt vairāku šablona variantu veidošanu saskaņā ar veidni, kas ir pazīstams darbiniekam.

Mentorings, kā personāla apmācības metode,būtu jābalstās uz pozitīviem apgalvojumiem bez daļiņas "nē". Ir pierādīts, ka zemapziņa to neuztver, tādēļ pastāv nopietns risks iegūt precīzu rezultātu, kuru mēs tik ļoti vēlējāmies izvairīties (izkārtojums sarkanā un melnā krāsā).

Tā vietā, lai runātu par to, kā rīkoties, labs mentors dod praktikantam pareizu un precīzu kursu.

Ko nozīmē "izmērāms mērķis"?

Labā mērķa raksturojumskļūst par tā kvantitātes vai kvalitatīvā mērījuma iespēju. Lai to izdarītu, izmantojiet dažādus parametrus un pasākumus: gabalus, lapas, procentus, rubļus, metrus.

Nepareizi formulēta uzdevuma piemērs ir labi pazīstams anekdots, kura sāls pēdējā fāzē armijas karogs: "Dig no šejienes līdz rītausmai".

Atbilstošu mērķi var saukt par katru dienu, veicot desmit auksto zvanu vai sarunu ar trim cilvēkiem.

Mērķa sasniedzamība: vai tā ir tik svarīga?

Studentu uzticības veidošana patispēks un kompetence - šī ir viena no funkcijām, ko mentors veic. Mentorings nedrīkst būt pieredzējušiem darbiniekiem, kā pašpārliecinātājs uz iesācēju rēķina.

Tāpēc, sniedzot praktikantam uzdevumu, labs menedžeris salīdzina tā sarežģītību ar studenta spējām. Nav vietas cerībai uz veiksmi vai brīnumu

Tas ir tāds, kas nosaka adekvātu mērķitai vajadzētu motivēt stažieri turpināt strādāt, un tāpēc tas ir grūtāk, nekā viņš to izmantoja. Tajā pašā laikā pārmērīga sarežģītība baidās no nedrošiem stažieriem.

Vislabākie mērķi, kas iekļaujas"Zelta vidū" starp sarežģītu un vienkāršu, frāze "ir grūta, bet var izdarīt". Laika gaitā pieaugs apmācāmā izvirzīto mērķu sarežģītības līmenis, jo viņš iegūst jaunas zināšanas un jāspēj tos piemērot.

Uzdevuma izpildes termiņa noteikšana

Noteiktu mērķu neskaidrs formulējums ir viens no galvenajiem faktoriem, kas izraisa uzdevuma pārtraukšanu vai tā neapmierinošo darbību.

Jaunajam darbam vispirms jānorāda termiņš, kā arī starpposma rezultātu piegādes laiks vai pārbaude.

Ļoti neprofesionālatermiņa aptuvena definīcija, piemēram, "mēneša beigās" vai "nākamajā nedēļā". Daudz skaidrāk un precīzāk ir izrunāts uzdevums īstenot izkārtojumu līdz 15. septembrim.

Mērķa atbilstība

Jauns darbs kļūst par izaicinājumu praktikantiem, nevissāpīgs pienākums tikai tad, ja viņam ir interesanti. Zinot, ka viņam ir nepieciešams motivēt studentu, kvalificēts speciālists-instruktors formulēs mērķi tādā veidā, ka tas kļūst svarīgi izpildītājam pats.

Mentora rīcībā ir tikai nemateriālaisviņam nav pieejami monetārie stimuli vai soda nauda no praktikantiem. Tādēļ laba vadītāja māksla pastāvīgi un pastāvīgi interesē studentu darba procesā.

Nepareiza mērķa iestatījuma piemērs: "Man ir nepieciešams, lai jūs izveidotu šo izkārtojumu." Students nesaprot, kāpēc viņam būtu jādara šis uzdevums, viņš iekšēji pretošas.

Kardīniski pretējs efekts ir lūgums izveidot šo izkārtojumu, un laba rezultāta gadījumā visa komanda uzzina par praktikanta nopelniem.

Atsauksmes kā padomdevēja instruments

Apmācības procesā instruktora loma ir ne tikai mehāniski pārnest praktikantu nepieciešamo informāciju, bet arī kontrolēt tā pareizu un pilnīgu asimilāciju.

Izmantojot atgriezeniskās saites metodes, menedžeris varanalizēt studenta uztveres līmeni, viņa kļūdas, nepilnības un kļūdas. Darbaspēka funkciju izpildes korekciju veic diskusija un maigu vadību pareizajā virzienā, tas ir, ar konstruktīvu kritiku.

Jebkura piezīme jāveido šādi:

1. Mentors apraksta situāciju, kas ir diskusiju priekšmets (uzdevums, projekts, komandas darbs, korporatīvās ētikas ievērošana).
2. Tad viņš pauž savu attieksmi pret to un tā sekām.
3. Vadītājs paziņo par viņa vēlmēmpar studenta darbību nākotnes rezultātiem tādos pašos (līdzīgos) apstākļos. Tāpat viņš var piedāvāt vienkāršāku uzvedības versiju, lai panāktu maksimālu darba plūsmas efektivitāti.

Jebkurā gadījumā mentora uzvedība attiecībā uz adaptīvo personālu jābalsta uz taktiem, pacietību un diplomātiju.